Selecteren en matchen van vrijwilligers
Met potentiële vrijwilligers is het slim om een kennismakingsgesprek te voeren, zo leer je iemand een beetje beter kennen en kom je er samen achter of jullie een match hebben en zo ja, welke taken er bij hem of haar passen.
Met potentiële vrijwilligers is het slim om een kennismakingsgesprek te voeren, zo leer je iemand een beetje beter kennen en kom je er samen achter of jullie een match hebben en zo ja, welke taken er bij hem of haar passen.
Matchen
Match een vrijwilliger aan een taak, niet een taak aan een vrijwilliger.
Match een vrijwilliger aan een taak, niet een taak aan een vrijwilliger.
Natuurlijk moeten sommige dingen gedaan worden, maar ga op zoek naar de taken die een vrijwilliger graag wil doen. Het helpt daarbij om een lijst van losse taken te hebben waar de organisatie behoefte aan heeft en die door te nemen tijdens een kennismakingsgesprek.
Moet een vrijwilliger per se aan bepaalde eigenschappen voldoen? Vermeld die dan in de vacature. Bijvoorbeeld ‘zelfstandig kunnen werken’, een minimale leeftijd of ervaring met de doelgroep. Doe dit alleen als het noodzakelijk is voor de functie en let op dat je niet naar de 'perfecte' persoon zoekt, waardoor er niemand meer reageert.
Selecteren
Zorg voor heldere informatie voordat iemand op gesprek komt. Dat kan bijvoorbeeld door een informatieboekje. Op deze manier stuur je de verwachtingen en voorkom je dat mensen vroeg afhaken.
Zorg voor heldere informatie voordat iemand op gesprek komt. Dat kan bijvoorbeeld door een informatieboekje. Op deze manier stuur je de verwachtingen en voorkom je dat mensen vroeg afhaken.
De beste indruk van iemands vaardigheden en mogelijkheden krijg je door een kleine casus of proef te doen. Neem bijvoorbeeld een cliënt mee tijdens een gesprek of doe een kleine testopdracht. Je kan ook beginnen met inwerken of iemand mee laten lopen. Dan kunnen jullie van beide kanten kijken of het is wat jullie van elkaar verwachten.
In de hr-wereld wordt vaak het STAR-interview gebruikt om mensen te selecteren voor een functie. Dit staat voor situatie, taak, actie en resultaat. Soms wordt hier nog reflectie aan toegevoegd. Het idee achter deze methode is dat iemands vroegere gedrag een goed beeld kan geven van iemands huidige gedrag.
Voorbeeld van een STAR-interview
- Situatie: Geef een voorbeeld van een situatie waarin je geduldig moest zijn.
- Taak: Wat moest je hier bereiken? Of wat wilde je bereiken?
- Actie: Hoe heb je de situatie aangepakt? Wat heb jij hierin gedaan?
- Resultaat: Wat waren de resultaten van je acties? Wat gebeurde er?
- Reflectie: Hoe vond je het gaan? Zou je de volgende keer iets anders aanpakken?
